Nowelizacja ustawy o PIP: Zmiany w Państwowej Inspekcji Pracy w 2026 roku

Nadużywanie tzw. pozakodeksowych form zatrudnienia (umowa o dzieło, umowa zlecenia, kontrakt B2B) od dawna spędza sen z powiek rządzącym. Korzystne opodatkowanie i oskładkowanie dochodów z tych umów, w szczególności w porównaniu z obciążeniami związanymi z zatrudnieniem w oparciu o umowę o pracę, z jednej strony przesądzało o popularności takich form zatrudnienia, a z drugiej było problem dla kolejnych rządów, które patrzyły na to zjawisko jako źródło strat dla budżetu. Najnowsza nowelizacja ustawy o PIP ma częściowo zaradzić temu problemowi.

Nowelizacja ustawy o PIP – co się zmienia?

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która weszła w życie w dniu 8 lipca 2026, przede wszystkim dała PIP do dyspozycji nowe narzędzie w postaci możliwości wydania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku w pracy w sytuacjach, w których dotychczas strony łączyła umowa cywilnoprawna. Dotychczas do stwierdzenia istnienia stosunku pracy konieczny był wyrok sądu, zazwyczaj wieńczący długie i skomplikowane dowodowo postępowanie sądowe, nierzadko w dwóch instancjach. Obecnie proces “przekształcania” umów cywilnoprawnych w umowy o pracę będzie dużo sprawniejszy.

Kiedy umowa cywilnoprawna może zostać “przekształcona” w stosunek pracy?

W tym aspekcie nic się nie zmieniło. Nadal głównymi, definiującymi stosunek pracy elementami są:

1. osobiste świadczenie pracy
2. podporządkowanie pracodawcy
3. ciągłość
4. określone miejsce i czas świadczenia pracy
5. ryzyko po stronie pracodawcy.

W praktyce nie w każdym stosunku pracy wszystkie te elementy występuje, ale jeżeli są one obecne to nie ma wątpliwości, że strony są w stosunku pracy, bez względu na rodzaj podpisanej umowy. Ze wszystkimi tego konsekwencjami wynikającymi z kodeksu pracy. Pamiętać należy, że nie wystarczy tak skonstruować umowy między stronami, by z niej wynikało, że nie ma ona charakteru stosunku pracy – faktyczna współpraca stron również musi być tak zorganizowana, by odróżniała się od stosunku pracy.

Czego unikać?

W pierwszej kolejności należy zadbać, żeby z samej treści zawartej umowy cywilnoprawnej (o dzieło, zlecenia czy B2B) nie wynikało wprost, że jest to analogiczny stosunek prawny do stosunku pracy. Oczywistym ryzykiem jest wpisywanie np. płatnego zwolnienia chorobowego, płatnego urlopu, uprawnienia do świadczeń pracowniczych na tej samej zasadzie co etatowi pracownicy. Podejrzenie budzi też zawsze sztywne umieszczenie kontrahenta na umowie B2B w strukturach firmy, opisanie relacji podległości służbowej, narzucenie sztywnych godzin pracy i miejsca pracy. Istotnym elementem jest również określenie rozkładu ryzyka między stronami. Jeżeli kontrahent na umowie B2B ma umówione ryczałtowe wynagrodzenie określone miesięcznie, która na dodatek nie ulega zmianie pomimo nieobecności chorobowych lub urlopowych, to dla kontrolującego firmę inspektora pracy może to być sygnał, że ma do czynienia z ukrytym stosunkiem pracy. Jeżeli jednak umowa będzie np. dopuszczać możliwość wykonania umówionego zakresu usług przez osobę trzecią, rozliczenie będzie oparte o faktycznie przepracowany czas i ustaloną stawkę godzinową, a dodatkowo wykonawca będzie ponosił odpowiedzialność za jakość świadczonych usług, która to odpowiedzialność będzie obwarowana karami umownymi, wówczas istotnie będzie można mówić o stosunku prawnym zasadniczo odmiennym od stosunku pracy.

Czy stosowanie kontraktów B2B jest nadal bezpieczne?

Kontrakty B2B stosowane w celu optymalizacji obciążeń publicznych w stosunkach prawnych analogicznych do stosunku pracy zawsze wiązały się z ryzykiem negatywnych konsekwencji prawnych. Jeżeli jednak współpraca firmy z kontrahentem w oparciu o kontrakt B2B była zorganizowana w sposób istotnie różny od stosunku pracy, wówczas umowa taka była i pozostaje bezpieczna. Ryzyko prawne ze stosowaniem kontraktów B2B w sytuacjach zbliżonych do stosunku pracy rozkłada się pomiędzy obie strony umowy. Również osoba zatrudniona na podstawie takiej umowy powinna się zastanowić czy w ramach swojej zarejestrowanej działalności gospodarczej istotnie ponosi ryzyko gospodarcze charakterystyczne dla prowadzenia działalności gospodarczej, czy ma tylko jednego klienta, któremu wystawia jedyną w miesiącu fakturę, na dodatek w stałej, powtarzalnej wysokości. Takie okoliczności mogą wzbudzać wątpliwości inspektora pracy.

Kontrola PIP

Kontrola PIP – jak się zachować

W przypadku kontroli inspekcji pracy w firmie w pierwszej kolejności zawsze badana jest treść zawartych umów i reszta dokumentacji. To dlatego tak ważne jest stosowanie dobrze przemyślanych i zredagowanych umów. To często na etapie analizy umów inspektor może nabawić się wątpliwości czy dana umowa cywilnoprawna nie nosi czasem znamion stosunku pracy. Dobrze przemyślane ułożenie relacji między stronami umowy cywilnoprawnej, znajdujące odbicie w dobrze zredagowanej umowie, może oznaczać, że na analizie umowy kontrola się skończy.

Wątpliwości odnośnie treści umowy skutkować będą wezwaniem do złożenia zeznań przez strony umowy. W ramach zeznań istotne jest, czy strony potwierdzą zgodnę wolę nadania wiążącemu ich stosunkowi prawnemu takiej formy prawnej, jaka wynika z treści umowy. Zgodna wola stron jest istotnym aspektem weryfikowania charakteru umowy, choć nie definitywnym – treść art. 22-1 kodeksu pracy przesądza, że jeżeli dany stosunek prawny odpowiada stosunkowi pracy to ma charakter umowy o pracę bez względu na to, jak strony określiły łączący ich stosunek prawny. Najistotniejsze będą jednak zeznania w zakresie, w jakim będą dotyczyć faktycznych warunków współpracy stron.

Stwierdzenie istnienia stosunku pracy

Jeżeli kontrola utwierdzi inspektora w przekonaniu, że ma do czynienia z ukrytym stosunkiem pracy, to w pierwszej kolejności wezwie strony do usunięcia nieprawidłowości. Dopiero niewykonanie zalecenia inspektora będzie skutkować wydaniem decyzji o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy. Jeżeli jednak nie zgadzamy się z decyzją inspektora, to sprawa jeszcze nie jest przegrana – od decyzji inspektora możemy odwołać się do sądu, a sąd będzie od nowa badał istnienie stosunku pracy między stronami.

Skutki stwierdzenia istnienia stosunku pracy

Stwierdzenie stosunku pracy wywołuje istotne skutki dla obu stron, zarówno na przyszłość, jak i potencjalnie wstecz. Od momentu stwierdzenia istnienia stosunku pracy strony wiążą wszystkie obowiązki i regulacje wynikające z kodeksu pracy, zaczynając od badań lekarskich, przez obowiązkowe szkolenia BHP, po regulacje dotyczące urlopów, zwolnień chorobowych, a przede wszystkim opłacania należnych składek na ubezpieczenia społeczne. Ta ostatnia kwestia może również wymagać rozliczenia należnych składek wstecz. Praktyka w tym zakresie będzie dopiero się kształtować, a rozstrzygnięcia będzie wymagać m.in. los składek opłacanych przez pracownika w ramach jego działalności gospodarczej oraz rozkład ciężaru pomiędzy pracownika i pracodawcę w zakresie uiszczenia zaległych składek. Niewykluczone, że kwestie te mogą być różnie rozstrzygane w zależności od okoliczności konkretnego przypadku.

Podsumowanie i wnioski

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która ma wejść w życie przed 8 lipca 2026 roku, niewątpliwie oddaje w ręce PIP nową i potężną broń w walce z nadużywaniem pozakodeksowych form zatrudnienia. Na ile chętnie i często PIP z tego uprawnienia będzie korzystać czas dopiero pokaże. Natomiast na pewno warto już teraz przeanalizować stosowane pozakodeksowe formy zatrudnienia i zabezpieczyć się przed ewentualnymi negatywnymi skutkami kontroli PIP.